Riconoscere e prevenire le molestie e le violenze sul luogo di lavoro
L' opuscolo Inail su come riconoscere fenomeni di violenza e molestie sul luogo di lavoro
L'Inail ha elaborato l'opuscolo "Riconoscere per prevenire i fenomeni di molestia e violenza sul luogo di lavoro" allo scopo di prendere piena coscienza del problema e dunque riconoscere, contrastare e prevenire questi fenomeni, sapendo a chi segnalarli per ottenere aiuto.
Definizioni
Molestia sul lavoro: quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni anche connesse al sesso e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo (d.lgs 198/2006, articolo 26, comma 1). Costituisce circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia accompagnata da minacce implicite od esplicite o da ricatti da parte di superiori gerarchici o di persone che possano comunque influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.
Violenza sul lavoro: riguarda gli “incidenti in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere” (Organizzazione Mondiale della Sanità).
I profili penalistici
L'ordinamento italiano non prevede una fattispecie ad hoc riguardo ai reati così come codificati. A livello giurisprudenziale le molestie sul lavoro sono state, a seconda della gravità e delle modalità dei comportamenti molesti, sussunte in vari reati (es. violenza privata).
Come riconoscere situazioni di molestie e violenza
In quali luoghi possono verificarsi?
- Nel posto di lavoro, ivi compresi spazi pubblici e privati laddove questi siano un luogo di lavoro.
- In luoghi in cui la lavoratrice o il lavoratore riceve la retribuzione, in luoghi destinati alla pausa o alla pausa pranzo, oppure nei luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi.
- Durante spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate al lavoro.
- A seguito di comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione.
- Durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro dal lavoro.
Dove finisce il complimento e inizia la molestia sessuale?
Mentre alcuni gesti o proposte sono considerate chiaramente inaccettabili, certi comportamenti a volte non sono considerati univocamente inappropriati. Ogni persona tuttavia, nell’ambiente di lavoro, deve sentirsi libera di dire che trova un comportamento offensivo o inappropriato ed aspettarsi che gli altri la rispettino. Un comportamento che offende qualcuno involontariamente può essere rapidamente corretto senza causare danni. L'obiettivo è creare una cultura del lavoro in cui tutti si sentono ascoltati e rispettati. La molestia sessuale, invece, viola la dignità della persona, creando sul luogo di lavoro un ambiente intimidatorio, ostile, degradante o umiliante.
La molestia sessuale spesso mette a repentaglio la salute, la carriera, ecc., di una persona vulnerabile per la sua posizione (a causa del genere, dell’età, dello status sociale, della disabilità, ecc.).
Sono di fronte ad una molestia a sfondo sessuale quando si verificano:
- contatti fisici fastidiosi e indesiderati;
- apprezzamenti indesiderati, verbali o non verbali;
- commenti inappropriati con riferimenti alla sessualità della persona;
- scritti ed espressioni verbali sulla presunta inferiorità della persona in quanto appartenente a un determinato sesso o denigratori in ragione della diversità di espressione della sessualità;
- gesti, proposte o “scherzi” a sfondo sessuale;
- domande invadenti su relazioni personali;
- invio di immagini o e-mail inappropriate;
- un approccio fisico di natura sessuale, o la richiesta di un rapporto fisico quando l’altro/a non mostra alcun interesse;
- intimidazioni, minacce e ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale.
Fonte: EU-OSHA, infografica “Sexual harassment at work (2015). Rielaborata e tradotta.
Quando si verifica una molestia psicologica?
La molestia psicologica deve essere distinta dai problemi relazionali o dai conflitti personali tra due persone. Sono di fronte ad una molestia psicologica quando un collega o un gruppo di colleghi tengono in modo continuato un comportamento scorretto nei confronti di un altro lavoratore, di un gruppo di colleghi, di un superiore o di un sottoposto individuato come vittima, umiliato, offeso, minacciato.
Alcuni esempi:
- urlare;
- usare un linguaggio offensivo o sarcastico;
- offendere;
- criticare continuamente il/la lavoratore/trice;
- escludere il/la lavoratore/trice da eventi sociali o dai coffee break;
- nascondere informazioni importanti;
- assegnare al/alla lavoratore/trice troppi compiti, troppo difficili, degradanti o troppo facili.
La molestia non deve essere mai tollerata.
Come posso accorgermi del rischio di atti di violenza sul mio luogo di lavoro?
Un atto di violenza insorge generalmente in situazioni caratterizzate da forte tensione o tensione repressa oppure da pressione, nonché laddove siano in gioco questioni personali. I contrasti che non sono stati risolti nel modo appropriato possono degenerare in atti di violenza.
Fonte: EU-OSHA, infografica “Third-party violence in the workplace” (2015). Rielaborata e tradotta
Cosa posso fare nell’immediato, in base anche al mio ruolo nell’organizzazione?
Per prevenire ulteriori danni e limitare le conseguenze negative è importante:
- collaborare all’instaurarsi e al consolidarsi di un ambiente di lavoro privo di pregiudizi, nel rispetto della professionalità dei colleghi e dei soggetti terzi con cui si viene a contatto nello svolgimento dei propri compiti;
- non lasciare solo/a il/la lavoratore/trice che ha subito o che ha assistito a un atto di violenza nelle ore successive all’avvenimento;
- la partecipazione, la solidarietà e l'appoggio del personale dirigenziale alla vittima;
- fornire un sostegno alla vittima nell'immediato e nelle fasi successive in caso di sindrome post traumatica;
- offrire sostegno alla vittima per il disbrigo delle formalità amministrative e giuridiche (denuncia, azioni legali, ecc.);
- informare gli altri lavoratori per evitare che si diffondano voci infondate;
- riesaminare la valutazione dei rischi per individuare le misure aggiuntive da adottare.
Cosa può fare il datore di lavoro?
- Attuare quanto previsto dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., con particolare riferimento alla valutazione di tutti i rischi ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato;
- Formare e informare i lavoratori sui temi della legalità, trasparenza, correttezza, indipendenza, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione non violenta, diffondendo la conoscenza degli strumenti adottati dall’Istituto quali i codici di comportamento ed etico;
- creare una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco;
- dare il buon esempio e richiedere atteggiamenti e comportamenti rispettosi dei lavoratori;
- affrontare precocemente i conflitti tra lavoratori.
- per quanto attiene i rischi psico-sociali (in particolare lo stress lavoro-correlato), nella valutazione dei rischi prevista ai sensi del d.lgs.81/2008 e s.m.i. questi devono essere considerati e analizzati sia per gli uomini che per le donne, e riportati nel Documento di valutazione dei rischi in modo disaggregato.
In ogni caso, è importante fornire al soggetto vittima di aggressioni, minacce o violenze la possibilità di ricorrere a un’attività di riflessione allo scopo di eliminare o alleviare le conseguenze emotive spesso generate da questo tipo di esperienza.
Cosa fare e a chi rivolgersi se subiamo o siamo testimoni di un evento di molestia o violenza
L’attuale quadro normativo di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, costituito dal d.lgs. 81/2008 e s.m.i., ha specificamente individuato lo stress lavoro-correlato (SLC) come uno dei rischi oggetto di valutazione obbligatoria da parte del Datore di Lavoro e frutto della collaborazione degli attori della prevenzione:
- Medico Competente,
- Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione
- Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Nel metodo di valutazione dello SLC promosso dall’Inail, le molestie morali e/o sessuali, rientrano tra quegli indicatori critici denominati “eventi sentinella”. Nei casi di violenza fisica, i fatti sono facili da accertare, mentre è più difficile prevedere come la potenziale vittima reagirà ad atti reiterati di molestia e/o violenza psicologica, peraltro più difficili da riconoscere anche da parte di eventuali testimoni.
Molte vittime (uomini e donne) spesso non parlano delle loro esperienze di molestie ricevute, per vergogna, per mancanza di fiducia nei confronti dell’interlocutore, per paura del giudizio.
La cosa fondamentale è fidarsi e affidarsi: no al silenzio!
Le figure di riferimento alle quali potersi rivolgere sono:
- Il/la Consigliere/a di Fiducia (se presente)
- il Dirigente
- il Medico Competente
- il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
- la RSU e la RSA
- Numero verde antiviolenza e stalking 1522 (gratuito, attivo H24).
Per approfondimenti normativi…
Norme in ambito europeo
-Direttiva 2002/73/CE da cui si desumono i concetti di
- “molestie”: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l’effetto di violarne la dignità e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo;
- “molestie sessuali”: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare, creando un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante o offensivo.
-Convenzione OIL del 22/06/1981 n.155 sulla salute e sicurezza dei lavoratori.
-Raccomandazione 92/131/CEE del 27/11/1991: sollecita gli Stati membri affinché si adoperino per promuovere la consapevolezza che qualsiasi comportamento a connotazione sessuale che offenda la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro è inammissibile; esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la legislazione vigente sulla lotta al mobbing e le molestie sul luogo di lavoro.
-Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro dell’08/10/2004 richiamato dall’articolo 28 comma 1 del d.lgs.81/2008, rileva che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori “stressogeni”.
- Convenzione OIL del 15/06/2006 n.187 sul quadro promozionale per la salute e la sicurezza sul lavoro
-Accordo Quadro Europeo sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro del 26/04/2007, recepito anche in Italia con accordi interconfederali per impedire e gestire le molestie e la violenza fisica sul luogo di lavoro e condannare tutte le forme di molestia e di violenza con conferma del dovere del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi. Da questo Accordo si desume che sul luogo di lavoro possono presentarsi differenti forme di molestie e di violenza che possono:
- essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale
- costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici
- avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, (es. utenti, pazienti ..)
- andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi che costituiscono reati
A tal fine l’Accordo ha, tra gli altri, l’obiettivo di fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori ed ai loro rappresentanti un quadro di azioni concrete per individuare, prevenire e gestire le situazioni di molestie e di violenze sul luogo di lavoro.
- Convenzione del Consiglio d’Europa di Istanbul dell’11/05/2011 sulla prevenzione e lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica, ratificata dall’Italia con legge 27 giugno 2013 n. 77.
- Convenzione OIL del 21/06/2019 n. 190 Sull’ eliminazione delle violenze e le molestie sul luogo di lavoro: costituisce un rafforzamento degli strumenti anche giuridici affinché cambino i comportamenti socio-culturali sia degli uomini che delle donne al fine di eliminare pregiudizi, costumi e prassi fondati su modelli stereotipati di genere.
- La Raccomandazione dell’OIL del 21/06/2019 n. 206, giuridicamente non vincolante, fornisce proposte e linee guida sull’applicazione della suddetta convenzione integrandola.
Normativa nazionale
Per la giurisprudenza le molestie e la violenza sono considerate un’inosservanza da parte del datore di lavoro del generale obbligo contrattuale di garantire l’integrità fisica e morale dei suoi dipendenti imposto dall’art. 2087 c.c. (Corte di Cassazione sez. lavoro n.4774 del 6.3.2006) quindi sono fattori di rischio lavorativo.
-Articolo 2087 del codice civile Il codice del 1942 prevede “un generale obbligo di sicurezza sul lavoro, imponendo all'imprenditore di adottare tutte le misure necessarie per proteggere non solo l'integrità fisica, ma anche il benessere psicologico del lavoratore”.
- Decreto legislativo del 30 marzo 2001 n.165 - Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche – all’articolo 30 comma 1 bis prevede percorsi di protezione per lavoratrici/lavoratori vittime di violenze o molestie di genere.
- Decreto legislativo dell’11 aprile 2006 n. 198 (c.d. codice delle pari opportunità tra uomo e donna): all’articolo 26 sancisce una equiparazione tra molestie sessuali e discriminazioni di genere (Cass. civ. Sez. lavoro, Sentenza 15 novembre 2016, n. 23286).
- Decreto legislativo del 9 aprile 2008 n. 81 -Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro: all’articolo 28, assorbe e valorizza il generale obbligo di cui all’articolo 2087 del codice civile in quanto colloca, fra i rischi lavorativi oggetto della valutazione che ogni datore di lavoro è obbligato ad effettuare, quelli “riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui (...) quelli connessi alle differenze di genere”.
- Legge del 23 aprile 2009 n. 38 “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge del 23 febbraio 2009, n. 11, recante misure urgenti in materia di sicurezza pubblica e di contrasto alla violenza sessuale, nonché in tema di atti persecutori”. Con questa legge lo “stalking” è entrato a far parte dell’ordinamento italiano, che ha introdotto all’articolo 612 bis del codice penale il reato di “atti persecutori”.
- Legge del 15 ottobre 2013 n. 119 Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, recante, tra l’altro, disposizioni urgenti in materia di sicurezza e per il contrasto della violenza di genere: arricchisce il codice penale di nuove aggravanti e amplia al contempo le misure a tutela delle vittime di maltrattamenti e violenza domestica.
- Decreto legislativo del 15 giugno 2015 n. 80 - Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell'articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183- all’articolo 24 contempla il congedo retribuito per le donne vittime di violenza.
- Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” siglato il 25/01/2016 afferma, tra l’altro, che ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni è inaccettabile e che i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati.
